Das Jahr 2020 war eine Achterbahnfahrt. Die Weltereignisse haben es zunehmend schwieriger gemacht, unser persönliches Leben an der Tür zu lassen, wenn wir uns zur Arbeit melden - ob virtuell oder persönlich. Die letzten Monate haben die Bedeutung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz beleuchtet und die Arbeitgeber veranlasst, ihre Auswirkungen auf unsere Arbeit zu berücksichtigen. Es hat auch Führungskräfte ermutigt, anders darüber nachzudenken, wie sie ihre Teams unterstützen, offenere Diskussionen über psychische Gesundheit fördern und die psychologische Sicherheit bei der Arbeit fördern können.



Die Unterstützung der psychischen Gesundheit Ihres Teams ist von entscheidender Bedeutung, insbesondere in einem Bereich wie Marketing, der Kreativität, kritische Analyse, Brainstorming und Zusammenarbeit erfordert. Die erfolgreichsten Lösungen werden zum Leben erweckt, wenn sich alle wohl fühlen, nicht nur positives Feedback und Lob zu teilen, sondern auch gegensätzliche Meinungen und konstruktive Kritik zu äußern. Darüber hinaus ist eine integrative Kultur eine Schlüsselkomponente für das Bauen und Aufrechterhalten verschiedene Teams die in der Lage sind, einen gesunden Dialog zu führen.



Marketingleiter haben die Fähigkeit (und Verantwortung), die Kultur ihres Teams zu gestalten, zwischenmenschliche Beziehungen zwischen ihrem Team aufzubauen und die emotionale Isolation zu minimieren - insbesondere im aktuellen Klima. Um zu verstehen, wie Marketingleiter die psychische Gesundheit, Produktivität und das Engagement ihrer Teams fördern können, indem sie die psychologische Sicherheit priorisieren, haben wir mit zwei Experten gesprochen, die sich auf Psychologie und Organisationsdynamik spezialisiert haben.

Was ist überhaupt psychologische Sicherheit?

Laut Harvard Business Professor Amy Edmondson Ein psychologisch sicherer Arbeitsplatz ist ein Arbeitsplatz, an dem „Einzelpersonen das Gefühl haben, sich zu äußern, ihre Bedenken auszudrücken und gehört zu werden… wo Menschen nicht voller Angst sind und nicht versuchen, ihre Spuren zu verwischen, um nicht in Verlegenheit gebracht oder bestraft zu werden.“

Herkömmliche Weisheit am Arbeitsplatz besagt, dass Mitarbeiter während der Arbeitszeit ihre „Arbeitsgesichter“ aufsetzen, ihr persönliches Leben beiseite legen und sich daran erinnern sollten, dass ihre Mitarbeiter eher Kollegen als persönliche Freunde sind. Dieser veraltete Ansatz kann es den Leuten schwer machen, ihr wahres Selbst zur Arbeit zu bringen. Aber die Wahrheit ist, dass wenn Menschen eine fühlen Zugehörigkeitsgefühl bei der Arbeit Sie sind produktiver, motivierter, engagierter und tragen wahrscheinlich zu ihrem vollen Potenzial bei.

Schaffen Sie Platz für frei fließende Ideen - und Ihre erfolgreichsten Kampagnen

John Philbin ist Mitbegründer von Spektakulär bei der Arbeit , ein Beratungsunternehmen, das sich auf Führungskräfteentwicklung, Executive Coaching und Psychologie spezialisiert hat. Er bietet verschiedene umsetzbare Tipps zur Schaffung sicherer Räume. 'Es gibt eine Menge kleiner Dinge, die Führungskräfte tun können, die die meisten von uns als Kinder gelernt haben', sagt Philbin. 'Nehmen Sie eine positive Absicht an, geben Sie anderen häufig Anerkennung, sagen Sie Danke und zeigen Sie Wertschätzung für die Bemühungen anderer.'

Über diese wesentlichen Praktiken hinaus ist es für Führungskräfte auch wichtig zu betonen, dass Sie und Ihre direkten Mitarbeiter ein Team sind. 'Wenn Sie das Gefühl schaffen, dass Sie alle zusammen mit demselben Ziel dabei sind und dass Ihre Arbeit wichtig ist, schaffen Sie Raum für Menschen, die sich nicht einig sind und weniger Chancen haben, dass jemand sie als persönlich betrachtet', sagt Philbin. 'Ein Zugehörigkeitsgefühl kann dazu beitragen, dass das Feedback weniger als positiv ist.'



Seien Sie ein Modell für Ihre direkten Berichte

Die meisten Unternehmen sind sehr hierarchisch. Dieses Setup erzwingt ein Machtgefälle zwischen Führungskräften und ihren Teams, sodass es für Mitarbeiter schwierig sein kann, sich ihren Vorgesetzten zu öffnen. Es reicht nicht aus, nur Ihr Team zu bitten, ehrlich zu sein oder zu sagen, dass Ihre Arbeitskultur ein bestimmter Weg ist. Führungskräfte müssen zeigen, anstatt zu erzählen.

Dr. James Jackson, Professor für Medizin und Psychiatrie an der Vanderbilt University , sagte uns: „In gesunden Kulturen werden Merkmale wie Offenheit, Ehrlichkeit und Vertrauen geschätzt und priorisiert. Eine Möglichkeit für Führungskräfte, diese Eigenschaften zu fördern, besteht darin, sie zu modellieren, dh mit Authentizität und sogar mit Verwundbarkeit zu führen. Das Modellieren dieser Dinge gibt anderen Menschen die Erlaubnis, sie auch anzuzeigen, und es unterstreicht auch ihre Bedeutung. “

Eine Möglichkeit, wie Führungskräfte Verwundbarkeit demonstrieren können, besteht darin, ihre eigenen Fehler zuzugeben und einige ihrer eigenen Fehler mit ihrem Team zu teilen. „Für den Leiter eines Teams ist es wichtig, Fehler und Misserfolge als Teil der Geschäftskosten zu normalisieren, was zu erwarten ist. Wenn sich eine Führungskraft die Zeit nimmt, um ihre eigenen Fehltritte und Fehler zu beheben, kann dies einen großen Beitrag dazu leisten, dass alle im Team erkennen, dass wir alle Fehler machen “, sagt Philbin.



Führungskräfte möchten vielleicht so aussehen, als könnten sie alles mit Leichtigkeit unter einen Hut bringen, aber wirklich, jeder braucht ab und zu ein wenig Hilfe. Es gibt viele Gründe, warum jemand nicht um Hilfe bittet. Menschen denken vielleicht, dass sie schwach, bedürftig oder inkompetent sind, wenn sie in Wirklichkeit um Hilfe bitten. Dies ist ein mutiger Akt der Verwundbarkeit. Erinnern Sie Ihr Team daran und seien Sie ein Vorbild dafür. Wenn Sie es normalisieren, um Hilfe zu bitten, ist es wahrscheinlicher, dass Ihr Team bei auftretenden Herausforderungen Kontakt aufnimmt, als sich allein durchzukämpfen. Dieser proaktive Ansatz kann letztendlich die Kommunikation zwischen Ihnen und Ihren direkten Mitarbeitern verbessern, Beziehungen aufbauen und Ihrem Team helfen, Hindernisse zu überwinden, die ansonsten den Fortschritt beeinträchtigt hätten.

Adressieren Sie die dunkle Seite der sozialen Medien

Für Führungskräfte, die kundenorientierte Teams verwalten, die in Bereichen wie Social Media, Kundenbetreuung und Community-Management arbeiten, ist es wichtig, zusätzliche Risikofaktoren in den täglichen Rollen der Teammitglieder zu kennen. Social Marketingspezialisten und Community-Manager, die eingehende Nachrichten überwachen, sind häufig mit einer großen Anzahl eingehender Nachrichten von Kunden konfrontiert, zu denen belästigende, sexistische, rassistische oder andere beleidigende Sprachen gehören können. Marketingleiter müssen sich der Belastung bewusst sein, die dies für ihre Mitarbeiter bedeutet. “ Psychische Gesundheit .

'Ich denke, es ist schwierig, die negativen Auswirkungen toxischer Botschaften zu überschätzen - sie können traumatisierend sein und in einigen Fällen zur Entwicklung von Erkrankungen wie PTBS beitragen', sagt Dr. Jackson. 'Menschen haben sehr unterschiedliche psychologische Konstitutionen und Hintergründe, was bedeutet, dass einige Ihrer Mitarbeiter möglicherweise die Exposition gegenüber beleidigender Sprache tolerieren können, während andere dies nicht können.'

Um zu verstehen, wie viel Unterstützung Ihre Social-Media-Praktiker benötigen, ermutigen Sie sie, offen über ihre Grenzen und Grenzen zu sein. Machen Sie es sich zur Praxis für Vermarkter, die Ihre Posteingänge besetzen, jede missbräuchliche Sprache zu melden. Zu lernen, beleidigende Nachrichten nicht persönlich zu nehmen, ist leichter gesagt als getan. Erinnern Sie Ihr Team als Führungskraft daran, dass Trolle in Bezug auf soziale Medien eine unglückliche Angelegenheit sind, dass jedoch hasserfüllte Nachrichten nicht die harte Arbeit Ihrer Mitarbeiter widerspiegeln.

Machen Sie bekannt, dass Sie den Rücken haben. „Führungskräfte können Unterstützung leisten, indem sie Foren erstellen, in denen Mitarbeiter die Erfahrung verarbeiten können, Empfänger von Wut, Hass und Aggression zu sein“, sagt Philbin. Zwar wird sich nicht jeder Vermarkter wohl fühlen, wenn er sich über traumatische Ereignisse informiert, aber es kann einen langen Weg gehen, die Leute wissen zu lassen, dass Sie die Auswirkungen verstehen und an ihr Wohlbefinden denken.

Führungskräfte müssen in ihrer Eigenschaft als Manager unterstützend sein, aber stellen Sie sicher, dass Ihre Teammitglieder andere Möglichkeiten der Unterstützung kennen, die ihnen zur Verfügung stehen - insbesondere professionelle Unterstützung durch lizenzierte psychiatrische Fachkräfte. Ermutigen Sie sie, die Vorteile Ihres Unternehmens für psychosoziale Dienste zu nutzen. Diese können von einem Employee Assistance Program (EAP) über Angebote Ihres Gesundheitsdienstleisters bis hin zu kostenlosen oder subventionierten Plattformen für emotionales Wohlbefinden wie z Moderne Gesundheit und Talkspace .

Rückschläge anerkennen, ohne Scham auszulösen

Wenn ein Mitarbeiter nicht den Standards entspricht, muss er angesprochen werden. Diese Gespräche werden schwierig. Es ist jedoch wichtig, die Menschen frühzeitig zu warnen, wenn die Dinge nicht gut laufen, aber dennoch zu retten sind. Je länger jemand nicht mehr Schritt gehalten hat, desto schwieriger wird es, ihn anzusprechen.

'Ein guter Anfang ist ein einfaches Gespräch, das durch Empathie und Verständnis gekennzeichnet ist und bei dem der Fokus auf dem' Problem 'liegt, das angegangen werden muss, und nicht auf der Person', sagt Dr. Jackson. „Achten Sie darauf, wenn möglich, nicht wertend miteinander umzugehen, und gleichen Sie Erwartungen und Unterstützung aus - das heißt, fordern Sie viel, wenn Sie möchten, aber passen Sie die Intensität dieser Anforderungen an ein hohes Maß an Unterstützung an und formulieren Sie klar, was Diese Unterstützung wird so aussehen. “

Nichts löst mehr Scham aus als eine negative Reaktion auf einen Fehler. Konzentrieren Sie sich stattdessen auf die positiven Aspekte, z. B. welche Anpassungen vorgenommen werden können, um aus einem Rückschlag eine Lernerfahrung zu machen, und stellen Sie sicher, dass klare Erwartungen für die künftige Bewältigung derselben Situation festgelegt werden.

Sorgen Sie für psychologische Sicherheit bei der Fernarbeit

Viele von uns sind stolz darauf, in der Lage zu sein, eine gesunde Work-Life-Balance aufrechtzuerhalten, aber manchmal findet das Leben nur einen Weg hinein. Die COVID-19-Pandemie hat die Mehrheit der nicht wesentlichen Arbeitnehmer notwendigerweise zu Fernarbeitern gemacht. Infolgedessen ist die Arbeit zu Hause und zu Hause bei der Arbeit. Die mangelnde Trennung zwischen Berufs- und Privatleben kann sich beschleunigen Ausbrennen , insbesondere unter Social-Media-Praktikern, die mit einer „Always-on“ -Mentalität arbeiten.

Während wir uns auf die Wiedereröffnung von Unternehmen freuen können, bleibt für einige die Remote-Arbeit bestehen. Führungskräfte müssen also Wege finden, wie sich ihre Mitarbeiter bei der Arbeit von zu Hause aus psychisch sicher fühlen können. „Durch Brainstorming, mit dem sich Ihr Team am besten umeinander kümmert, um nachhaltige Ergebnisse zu erzielen, können die Mitarbeiter das Gefühl haben, an der Entwicklung der Lösung beteiligt zu sein“, sagt Philbin.

Hier sind einige bewährte Methoden, die Sie mit Ihrem Team ausprobieren können:

444 Numerologie sehen
  • Stellen Sie fest, wie oft Sie Team- und Einzel-Check-ins haben.
  • Schaffen Sie Momente für die virtuelle Teambildung wie Eisbrecher, Schnitzeljagden oder Wissenswertes.
  • Erwägen Sie, Meetings zu beginnen, indem Sie Dankbarkeit üben.
  • Besprechen Sie Ideen zur Selbstpflege und Änderungen in den Wellness-Routinen.
  • Führen Sie ein offenes Gespräch darüber, wie „der Arbeitstag“ zu Hause aussieht.
  • Legen Sie nach Stunden Grundregeln für E-Mail-, Text- und IM-Verkehr fest.

Psychologische Sicherheit bei der Arbeit beruht vor allem auf Vertrauen. Ohne sie zensieren sich die Menschen eher. Wenn Teams Führungskräften vertrauen und sich bei der Arbeit als ihr authentischstes Selbst sicher fühlen, kommt dies Ihren Kampagnen, Kunden und dem gesamten Unternehmen zugute.

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