Als farbige Person, die ein globales Verkaufs- und Kundenerfolgsteam leitet, trifft die Vielfalt der Technologien in der Nähe ihrer Heimat. Es gibt nicht viele, die in den meisten Technologieunternehmen wie ich auf Führungsebene aussehen, und in den meisten Organisationen ist dies umso ausgeprägter, je höher Sie steigen.



Tiffani Bova Der Evangelist für globales Kundenwachstum und Innovation bei Salesforce fasst den Wert der Vielfalt im Vertrieb kurz zusammen: 'Wenn ein Verkaufsteam nicht diversifiziert ist, wie kann es die vielfältige Community repräsentieren oder verstehen, in der es verkauft?'



Wenn wir an die Menschen denken, aus denen unsere Zielgruppe besteht, umfassen sie alle Arten von Geschlechtern, Ethnien und Hintergründen. Frauen machen zum Beispiel über 50% der US-Bevölkerung aus, machen aber nur aus 39% der Vertriebsmitarbeiter und halten gerade 19% von Führungspositionen im Vertrieb.

Die Zahlen sehen nicht viel besser aus, wenn wir die Vertriebsbranche nach Rassen aufschlüsseln. Daten des US Census Bureau haben dies festgestellt 78,3% der Leute, die im Verkauf arbeiten, sind weiß. Die mangelnde Vertretung in Bezug auf Geschlecht, Rasse und andere Bevölkerungsgruppen kann dazu führen, dass sich unterrepräsentierte Personen im Verkauf isoliert fühlen und sogar nicht dazu gehören. Und wenn sie auch keine Führung sehen, die ihnen ähnlich sieht, kann dies dazu führen, dass Vertriebsprofis ihre eigene Fähigkeit in Frage stellen, in diesem Bereich voranzukommen.

die Bedeutung von 15

Wenn wir die Eigenschaften eines großartigen Verkäufers untersuchen, wird das Argument für eine Diversifizierung der Vertriebsbranche weiter gefestigt. Emotionale Intelligenz ist eine wesentliche Fähigkeit für Vertriebsmitarbeiter, von denen erwartet wird, dass sie Beziehungen zu einer Vielzahl von Personen aufbauen, verschiedene Stakeholder beeinflussen und sich letztendlich über viele verschiedene Persönlichkeitstypen hinweg einkaufen. Forschung zeigt, dass Frauen im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen über größere emotionale und zwischenmenschliche Fähigkeiten verfügen. Verhandeln ist eine weitere Eigenschaft eines großartigen Verkäufers. Ich stelle mir vor, Eltern von kleinen Kindern haben mehr Erfahrung mit diesem Merkmal als die meisten anderen.

Für Vertriebsleiter, die sich für die Verbesserung von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) in ihren Organisationen einsetzen, gibt es noch viel zu tun. Aber das ist gut so! So viel zu tun bedeutet, dass es viele Möglichkeiten gibt, zu wachsen.

Ich glaube, dass Vertriebsleiter an Vielfalt arbeiten möchten, aber viele wissen einfach nicht, wo sie anfangen sollen. Insbesondere habe ich zwei verbreitete Mythen gesehen, die jeder Führer standardmäßig verwendet, wenn er nach seinen DEI-Bemühungen gefragt wird.



Engelszahlen 77

Mythos Nr. 1: Die Pipeline der Kandidaten ist nicht vielfältig

Für viele Vertriebsorganisationen hören die Bemühungen zur Diversifizierung auf, bevor sie überhaupt begonnen haben. Wenn Lebensläufe und Bewerbungen eingehen, ist klar, dass der Kandidatenpool selbst nicht sehr vielfältig ist.

Oder ist es?

Überlegen Sie, wie die in Ihren Stellenausschreibungen verwendete Sprache einen Minderheitskandidaten davon abhalten kann, sich zu bewerben, weil er sich nicht qualifiziert fühlt. Wenn Bewerbungen keine unterschiedlichen Hintergründe und Identitäten widerspiegeln, ist es an der Zeit zu hinterfragen, wie Sie den idealen Kandidaten beschreiben. Hier bei Sprout zum Beispiel haben wir die Anforderung für einen Abschluss fallen gelassen und erstellt wirkungsbasierte Stellenbeschreibungen um den Kandidaten eine bessere Vorstellung davon zu geben, was sie von der Rolle erwarten können. Diese Beschreibungen konzentrieren sich auf die Aufgaben und Erfahrungen, die nach einem, drei, sechs und zwölf Monaten gesammelt werden müssen, und nicht auf die Erfahrungen, die die Bewerber mitbringen müssen.



In einer offenen Stellenausschreibung für einen Agency Account Executive listen wir beispielsweise auf, was ein Kandidat nach drei Monaten erwarten kann. Nach unserer letzten Veröffentlichung können Kandidaten innerhalb von drei Monaten Folgendes erwarten:

  • Werden Sie in ihrer Rolle als Account Executive voll ausgebaut.
  • Verwalten Sie eine starke Pipeline qualifizierter Leads und beginnen Sie mit dem Aufbau von Beziehungen zu wichtigen strategischen Stakeholdern.
  • Erfüllen und übertreffen Sie monatliche Aktivitäten, Pipelines und neue Geschäftsmetriken.

…und vieles mehr.

Wo und wann ein Unternehmen Stellenangebote annonciert und Rekrutierungsveranstaltungen veranstaltet, ist ebenfalls wichtig. Die Teams sollten dafür verantwortlich gemacht werden, Orte zu suchen, an denen unterschiedlichere Kandidatenpools zu finden sind, um so Chancen bekannt und zugänglich zu machen. Wenn Sie beispielsweise regelmäßig Rekrutierungsveranstaltungen an denselben Universitäten durchführen, sollte es keine Überraschung sein, wenn alle Ihre Inbound-Bewerber Jahr für Jahr gleich aussehen. Neben der Zusammenarbeit mit unserem People-Team werde ich einige Zeit damit verbringen, meine eigenen Prospektionen durchzuführen, um Kandidaten in meinem Netzwerk zu finden, die zu dem von uns gesuchten Profil passen.

Ein gutes Beispiel dafür ist in Aktion zu sehen re: Arbeitstraining . Als gemeinnützige Organisation, die von den HASHTAGS-Alumni Harrison Horan und Shelton Banks gegründet und geleitet wird, besteht die Mission von re: work training darin, Kandidaten aus unterversorgten Gemeinden für Tech-Sales-Jobs zu rekrutieren, auszubilden und zu vermitteln. Als Vertriebsleiter müssen wir kreativ über unseren Rekrutierungsansatz nachdenken und darüber, wie wir Kandidaten ohne vorherige Vertriebserfahrung ausbilden.

9 11 Synchronität

Für Menschen, die noch nicht damit in Berührung gekommen sind, kann sich eine Karriere im Vertrieb unerreichbar anfühlen. Diese Fragen von 'Gehöre ich dazu?' oder 'Bin ich gut genug?' auftauchen.

Horan wusste, dass es qualifizierte Leute gab, die die Arbeit erledigen, sie gut machen und einen Karriereweg im technischen Vertrieb einschlagen konnten - wenn sie nur in diese Möglichkeiten eingeführt würden. Es war nicht so, dass diese potenziellen Kandidaten keine Arbeitsmöglichkeiten suchten. Sie wussten nicht, dass diese Möglichkeiten überhaupt existieren. Um gleiche Wettbewerbsbedingungen zu schaffen, um den Zugang zu Arbeitsplätzen im Technologievertrieb gerechter zu gestalten, ist Arbeit erforderlich. Bei Sprout bedeutet Gerechtigkeit eine Änderung auf Systemebene, und wir verstehen, dass Kandidaten nicht immer zu uns kommen, sondern dass wir sie suchen und uns potenziellen Kandidaten als Option vorstellen sollten.

re: work hat genau das getan. Das Programm hat mehr als 70 Kandidaten im Technologiebereich platziert und nimmt jedes Jahr mehr Teilnehmer auf. Und während re: work ausschließlich in Chicago betrieben wird, gibt es ähnliche Programme in anderen Großstädten, wenn Sie danach suchen.

Mythos Nr. 2: Verschiedene Arbeitskräfte werden automatisch einbezogen

SaaStr Gründer Jason Lemkin Kürzlich hat er getwittert, dass er 40 Führungskräfte um Hilfe bei der Vielfalt gebeten habe und nur eine Antwort erhalten habe. Obwohl die Resonanz enttäuschend war, glaube ich nicht, dass Lemkins Tweet impliziert, dass Vertriebsleiter sich nicht für Vielfalt und Inklusion interessieren. Ich glaube eher, dass die meisten Führungskräfte die anstehende Aufgabe oder den Schwerpunkt ihrer Bemühungen nicht vollständig verstehen. Sie wissen das nur 39% Die Anzahl der Beschäftigten im Verkauf sind Frauen, und die mangelnde Vertretung ist ein Problem. Aber wie fangen sie an, das Problem anzugehen?

Neben der Verbesserung der Einstellungspraktiken müssen wir auch das Umfeld berücksichtigen, in das wir verschiedene Personen bringen. Verkaufsteams haben nicht immer einen guten Ruf - heben Sie Ihre Hand, wenn Sie jemals gehört haben, dass wir aufdringlich, manipulativ und wettbewerbsfähig sind. Leider schafft diese Wahrnehmung keine einladende Umgebung, insbesondere wenn Sie bedenken, dass sich Kandidaten bereits als Außenseiter fühlen.

Sie können das vielfältigste Team der Welt einstellen. Wenn Ihr Arbeitsplatz jedoch kein Ort ist, an dem sich jemand jeden Tag selbst zur Arbeit bringen kann, kann er nicht seine besten Leistungen erbringen.

Es gibt Fragen, die Sie zu Ihrer Arbeitsumgebung stellen können, um die Inklusivität zu messen. Zum Beispiel:

  • Haben Sie Ressourcengruppen für Mitarbeiter, um Unterstützung zu erhalten und Mentoren zu finden, die so aussehen?
  • Mitarbeiter über unbewusste Vorurteile aufklären und sich dazu verpflichten, Vorurteile abzumildern, wenn sie mit Kollegen und potenziellen Kunden sprechen?
  • Feiern Sie wichtige Meilensteine ​​für alle Mitarbeiter, wie den Black History Month und LGBTQ + Pride?
  • Flexibilität bieten, die es stillenden Eltern ermöglicht, zu pumpen, oder Eltern dazu ermutigt, früh zu gehen, um ihre Kinder abzuholen?

Dies sind nur einige Beispiele aus einer sehr langen Liste, die niemand fertiggestellt hat. Bei Sprout fordere ich meine Vertriebsleiter auf, ihre Teams zu bewerten und zu prüfen, was ihnen fehlt, wenn es um Vielfalt in Bezug auf Rasse, Erfahrung und Denken geht. Einmal identifiziert, frage ich, wo wir mehr Kandidaten finden können, um diese Defizite zu beheben, und ob unsere aktuelle Verkaufskultur unseren Inklusivitätsstandards entspricht oder nicht. Entschädigung und Förderung sind ebenfalls wichtige Faktoren beim Aufbau einer integrativen Kultur. Unsere Vertriebsleiter überprüfen diese Praktiken regelmäßig, um sicherzustellen, dass sie fair sind und die Mitarbeiter entsprechend ihrer Arbeit und ihrem Dienstalter einheitlich bezahlt werden.

Wie ich bereits erwähnt habe, mag dies nach einem großen Unterfangen klingen. Es ist. Das sollte aber keine Abschreckung sein. Ein einzelner Schritt in die richtige Richtung ist ein Anfang. Im Idealfall ist dies der erste Schritt von vielen auf dem Weg zu einer stärkeren und erfolgreicheren Organisation.

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Verlassen Sie Ihre Komfortzone

Wenn es um DEI und Vertrieb geht, gibt es keine Silberkugel, um alle Probleme der Branche über Nacht zu lösen. Die Verbesserung der Rassen- und Geschlechtervielfalt in Verkaufsteams wird einige Zeit in Anspruch nehmen - und es wird nicht immer einfach sein.

Sprouts eigener DEI-Anführer, Michelle Y. Bess nimmt diese Herausforderung auf, indem er betont, dass 'wenn sich die Diversity-Arbeit eines Unternehmens angenehm anfühlt, sie es nicht richtig macht'. Ich denke, das fasst es perfekt zusammen. Diversity-Arbeit Das Bewegen der Nadel ist unangenehm, weil es unangenehm ist, dass sie überhaupt existieren muss. Und für viele Führungskräfte kann es schwierig sein, zuzugeben, dass wir nicht alle Antworten haben - oder sogar die meisten Antworten.

Wenn Sie sich nicht sicher sind, wo Sie anfangen sollen, ziehen Sie Jamie Gilpins Artikel in Betracht wie Vermarkter das Buch über Inklusion umschreiben können . Dies ist ein großartiges Beispiel dafür, wie wir uns an unsere Kollegen und andere Branchenführer wenden können, um Ideen zu erhalten und unsere Ideen zu teilen. Wir können die vor uns liegende Arbeit nicht alleine erledigen und sollten es auch nicht tun. Das Wichtigste ist, es nicht mehr zu vermeiden und einfach loszulegen.

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