Überlegen Sie, wo Sie in Ihrer Karriere stehen. Ihre aktuelle berufliche Rolle, Verantwortlichkeiten, täglichen Aufgaben und Ziele.



Wurden Sie für Ihre Arbeit offiziell anerkannt? Haben Sie Auszeichnungen gewonnen oder wichtige Karriere-Meilensteine ​​erreicht?



Die Chancen stehen gut, dass Sie haben.

Bedenken Sie nun Folgendes: Wenn Sie eine Liste erstellen möchten, die es Ihnen ermöglicht hat, Ihre höchsten beruflichen Leistungen zu erbringen, beinhaltet dies einen Hochschulabschluss?

Es ist unwahrscheinlich, dass Ihre formale Ausbildung Ihren Erfolg mehr beeinflusst hat als Ihre Erfahrung - die Betreuung, die Sie zu Beginn Ihrer Karriere erhalten haben, die schwierigen Lektionen, die Sie in Ihren Führungsjahren gelernt haben, oder die Weisheit, Einsicht und Vielfalt der Gedanken, die Sie von Ihren Mitarbeitern erhalten haben und Mitarbeiter Tag für Tag.

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Warum legen Organisationen immer noch einen solchen Schwerpunkt auf den Bildungsstammbaum? Und welche Kandidaten verlieren sie dabei?

Einstellungspraktiken 101: Hochschulabschlüsse als Karrierequalifizierer

Bildungserfordernisse waren schon immer eine polarisierende Praxis. In den letzten fünf bis zehn Jahren gab es einen Anstieg in Unternehmen, die einen vierjährigen Abschluss benötigen für alle verfügbaren Positionen - auch für Jobs, für die keine College-Kenntnisse erforderlich sind.



Aber eine wachsende Zahl von Unternehmen geht den umgekehrten Weg und beseitigt sie Abschlussanforderungen insgesamt.

Während die Gründe für diese Entscheidung von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sind, führen viele den wachsenden Bedarf an einem vielfältigeren Bewerberpool an.

Dies schließt nicht nur Personen mit alternativem oder nicht traditionellem Bildungshintergrund und Erfahrung ein, sondern auch Personen, die aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Identität, Sexualität, Religion oder ihres sozioökonomischen Status möglicherweise nicht über die Mittel oder die Unterstützung verfügten, um einen Abschluss zu erwerben.



Vollständige Offenlegung: Vor zwei Jahren benötigte Sprout für einige verfügbare Positionen einen Hochschulabschluss.

Da unser Engagement und unser Ansatz für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) jedoch stärker und zielgerichteter wurden, waren wir es nicht nur unseren Bewerbern schuldig, unsere Position in Bezug auf Abschlüsse zu überdenken, sondern wir waren es uns selbst schuldig, weiter auf eine wirklich vielfältige Arbeit hinzuarbeiten. inklusive Organisation.

Einstellungspraktiken 201: Die Entwicklung der Lebensfähigkeit der Kandidaten

Wenn wir also keine Kandidaten mit traditionellen Qualifikationsmerkmalen bewerten, wie bewerten wir sie?

Hier bei Sprout geht es uns jetzt viel mehr darum, ob ein Kandidat fähig ist oder nicht, als ob er 'qualifiziert' ist.

Wir glauben - als Neil Morrison von Pinguin Random House UK so kurz und bündig ausgedrückt: „Es gibt zunehmend Hinweise darauf, dass es keinen einfachen Zusammenhang zwischen Abschluss und laufender Arbeitsleistung gibt“ und dass „die besten Talente aus einer Vielzahl unterschiedlicher Hintergründe stammen, nicht nur von den besten Universitäten.“

Es gibt einen Teil unserer Belegschaft, der überhaupt keine formelle Hochschulbildung hat und der direkt nach oben geht. Unser eigener CEO, Justyn Howard, hat keinen Hochschulabschluss und wurde kürzlich benannt Glassdoor's Nr. 1 CEO im Jahr 2017 für US-Unternehmen mit 1.000 Mitarbeitern oder weniger.

Diese Mitarbeiter verlassen sich auf Fähigkeiten, die sie aus früheren Jobs und Lebenserfahrungen erworben haben, sowie auf Sprouts eigene gründliche Schulung am Arbeitsplatz, um in ihren Rollen erfolgreich zu sein.

Hier finden Sie auch eine ordentliche Menge an Karriere-Crossover. Das heißt, Mitarbeiter in einer aktuellen Rolle im Gegensatz zu ihrer formalen Ausbildung oder früheren Berufserfahrung.

Aufgrund unserer Betonung der „Fähigkeiten“ der Kandidaten können wir - zusammen mit der Hilfe und Vision der Bewerber selbst - herausfinden, welche Fähigkeiten und Kenntnisse am besten zu einer Karriere bei Sprout führen.

Zum Beispiel haben wir frühere Kindergärtnerinnen als Kundenerfolgsvertreter und ehemalige Finanzanalysten als Produktvermarkter eingestellt.

Solange der Kandidat in der Lage ist, die Rolle zu erfüllen und zu übertreffen, spielt es keine Rolle, ob er traditionell „qualifiziert“ ist oder nicht.

Unsere Bildungsanforderungen sind jedoch nicht der einzige Teil des Einstellungsprozesses, der sich weiterentwickelt hat.

Einstellungspraktiken 202: Ein kritischer Blick auf die Stellenbeschreibungen des 21. Jahrhunderts

Wir haben kürzlich Schritte unternommen, um auch unsere Stellenbeschreibungen zu verfeinern. Obwohl viele unserer offenen Stellenangebote immer noch das traditionelle Format „Verantwortlichkeiten“ und „Gewünschte Fähigkeiten und Erfahrungen“ tragen, bieten einige jetzt eine detaillierte Roadmap, um den Kandidaten einen tieferen Eindruck davon zu vermitteln, wie diese bestimmte Rolle sowohl auf lange als auch auf kurze Sicht aussehen wird Begriff.

Diese Stellenbeschreibungen „Auswirkungen“ Konzentrieren Sie sich, wie sie genannt werden, mehr auf die Tiefe und Breite dessen, was Sie in der Rolle erreichen könnten, als auf das, was Sie voraussichtlich auf den Tisch bringen werden.

Es verschiebt den Denkprozess des Kandidaten von 'Bin ich für diese Position qualifiziert' zu 'Wäre ich in dieser Art von Rolle erfolgreich?' Es wird eher zu einer Selbsteinschätzung, bei der sich Bewerber fragen können: 'Stimmt dies mit dem überein, was für mich und meine Karriere wichtig ist?'

Wir haben erst vor kurzem mit dem Übergang zu Stellenbeschreibungen begonnen, aber wir hören bereits von Kandidaten, dass diese handlungsorientierten und zukunftsorientierten Beschreibungen wirklich bei ihnen Anklang fanden und ein hervorragender Beweis für Sprouts Engagement für das Karrierewachstum sind.

Im Gegenzug haben wir auch einen Anstieg der Qualität der Job-Leads selbst festgestellt. Diese mehr umfassende Stellenbeschreibungen scheinen Bewerber anzuziehen, die besser auf die Position in ihrer Position vorbereitet sind.

Ganz zu schweigen davon, dass dieser Ansatz einige der bisherigen Eintrittsbarrieren beseitigt hat, die perfekt „fähige“ Kandidaten davon abgehalten haben, sich zu bewerben, aus Angst, nicht „qualifiziert“ zu sein. Wir haben festgestellt, dass sich die Art und Weise, wie Sie eine Rolle beschreiben, tatsächlich ändern kann, wer sich darin sieht.

Diese Arten von Stellenbeschreibungen haben auch interne Vorteile. Erstens lassen sie wenig Raum für Unklarheiten in der Rolle, sodass Sie und Ihre Mitarbeiter sich über die Gesamtvision der Position und deren Einbindung in das breitere Team im Klaren sind.

Darüber hinaus kann Ihnen das Schreiben der Beschreibungen manchmal dabei helfen, potenzielle Probleme oder Probleme mit der Rolle zu identifizieren. So haben Sie die Möglichkeit, diese Probleme zu lösen und zu lösen, bevor Sie eine lebende, atmende und fühlende Person in die Mischung aufnehmen.

Nummer 921

Um klar zu sein, gibt es einige Herausforderungen. Das Schreiben von Wirkungsbeschreibungen ist kein Spaziergang im Park. Tatsächlich war eines der größten Hindernisse bei der Implementierung, wie zeitaufwändig es sein kann, sie tatsächlich zu schreiben.

Sie planen im Wesentlichen einen (flexiblen) Zeitplan für die ersten 12 Monate einer Position, der detaillierte Kenntnisse dieser Rolle, ihrer Abteilung, ihrer Hauptziele, Leistungsindikatoren usw. erfordert.

Es erfordert auch die Zusammenarbeit und Abstimmung zwischen mehreren Mitgliedern dieses spezifischen Teams sowie der breiteren Organisation - eine manchmal herausfordernde Aufgabe für sich.

Dieser Prozess wird auch für neue Positionen oder für Startups, deren Positionen notorisch undefiniert und unbestimmt sind, zunehmend schwieriger.

Trotz dieser Herausforderungen sind wir von dem bisherigen Erfolg ermutigt und setzen uns weiterhin für den kontinuierlichen Übergang zu diesen Beschreibungen für so viele Positionen wie möglich ein.

Einstellungspraktiken 301: reale Anwendungen

Es reicht nicht aus, sich auf oberflächlicher Ebene für Vielfalt an Ihrem Arbeitsplatz zu engagieren, indem Sie Ihrer Unternehmensmission ein oder zwei Sätze hinzufügen. Sie werden DEI-Bemühungen genannt, weil sie sich darum bemühen.

In den letzten zwei Jahren hat Sprout aktive Schritte unternommen, um unsere eigenen DEI-Bemühungen voranzutreiben. Dazu gehören unter anderem die schrittweise Beseitigung unfairer und drückender Arbeitsanforderungen und der stetige Übergang zu einem wirkungsvolleren und leistungsorientierteren Bewerbungsprozess.

DEI gehört zur DNA der Einstellungspraktiken von Sprout, da wir fest davon überzeugt sind, dass Vielfalt und Inklusion zu einer gesünderen, agileren Organisation führen, die in der Lage ist, unsere Kunden und unsere umliegenden Gemeinden besser zu bedienen.

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