Finden Sie Ihre Anzahl Von Engel Heraus
Wie Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion bei HASHTAGS aussehen
Werte sind ein wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur. Klar festgelegte Werte sind jedoch nur ein Teil der Gleichung. Werte sind bedeutungslos, es sei denn, sie werden konsequent umgesetzt, reflektiert und weiterentwickelt.
Führende Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) ist nicht nur mein Tagesjob, sondern meine Art zu sein. Und ich habe das Glück, bei HASHTAGS mit einem Team von Führungskräften, einzelnen Mitarbeitern und Führungskräften der C-Suite zusammenzuarbeiten, die unsere DEI-Arbeit im Büro und darüber hinaus genauso anwenden.
9111 Engelszahl
Das Verfechten von DEI ist eines unserer Ziele Werte , aber lassen Sie mich Ihnen sagen, dass DEI bei Sprout so viel mehr ist als Worte.
DEI-Arbeit ist jedermanns Arbeit
Das Engagement von Sprout für die DEI-Arbeit umzusetzen, ist jedermanns Aufgabe. Einer der beeindruckendsten Teile von DEI an unserem Arbeitsplatz ist die Beteiligung der Mitarbeiter an Planung, Führung und Kommunikation. Einzelne Teammitglieder und Gruppen von Freiwilligen übernehmen die Führung bei einer Vielzahl unserer DEI-Bemühungen. Zum Beispiel planen und leiten sie unsere monatlichen DEI-Gildenversammlungen, entwickeln Möglichkeiten für Freiwillige für unser Team und erstellen interne Veranstaltungen und Kampagnen, um die Aktivitäten des Sensibilisierungsmonats zu unterstützen.
Bei Sprout besteht unsere DEI-Führung aus zwei Teams: dem DEI-Beratungsunternehmen, das sich aus einzelnen Mitarbeitern und Personalmanagern zusammensetzt, und dem DEI-Führungsteam, das sich aus Führungskräften und Direktoren der C-Suite zusammensetzt. Diese Struktur stellt sicher, dass wir bei unseren DEI-Entscheidungen organisationsweit vertreten sind.
Zusammen fungiert die Gruppe als Vorstand, plant Themen für Gildensitzungen für das Jahr, fördert die Lernmöglichkeiten im gesamten Unternehmen und verbreitet diese Informationen über vierteljährliche Updates und organisationsweite Treffen an das breitere Team. Wenn ich so viel in unsere DEI-Strategie investiere - sowohl von Mitarbeitern als auch von der C-Suite -, habe ich die einmalige Gelegenheit, Führungskräfte zu beobachten, die sich für unsere Arbeit begeistern. Die Kombination von Mitarbeiter- und Executive Buy-In zur Verstärkung der DEI-Arbeit ist ein wichtiger Bestandteil dessen, was es uns ermöglicht, Änderungen vorzunehmen.
Ich bin stolz zu wissen, dass wir Teammitglieder außerhalb des People-Teams von Sprout haben, die ständig daran arbeiten, einen gerechteren und integrativeren Raum zu schaffen.
Unsere drei Schwerpunkte
Um jeden Tag Fortschritte bei DEI zu machen, müssen wir uns Ziele setzen. Bei Sprout arbeiten wir auf drei Hauptziele hin:
1) Lernen: Erweitern Sie die DEI-Lernergebnisse
Es gibt kein leistungsfähigeres Werkzeug als Bildung. Deshalb ist das Herzstück unserer DEI-Arbeit bei Sprout ein monatliches Gildenmeeting. Jeden Monat kommt unser Team zusammen, um verschiedene Hintergründe, Identitäten und Aspekte von Kulturen kennenzulernen. Jede Sitzung gehört verschiedenen Personen im gesamten Unternehmen und wird von diesen geleitet. Wir empfehlen allen Teammitgliedern, daran teilzunehmen und zu bitten, dass während dieser Zeit keine weiteren Besprechungen geplant sind.
Ein Teil dieser Arbeit besteht darin, Themen anzusprechen, die relativ unsichtbar sind, wie unbewusste Vorurteile oder soziale Stereotypen, die Individuen außerhalb ihres Bewusstseins bilden und anwenden. In diesem Jahr haben wir DEI-Gildenversammlungen veranstaltet, bei denen es darum ging, ein Verbündeter zu sein und den Mythos der vorbildlichen Minderheit, den Monat der schwarzen Geschichte und das Bewusstsein für sexuelle Übergriffe zu verstehen.
Nummer 7777
Diesen Beitrag auf Instagram ansehen
Wir arbeiten auch mit zusammen Paradigma , ein Beratungsunternehmen für Vielfalt, um unbewusste Voreingenommenheitstrainings durchzuführen, die unseren Mitarbeitern ein schärferes Auge für die Vorurteile vermitteln, die sich auf die Belegschaft auswirken, und für das Wissen, um sicherzustellen, dass sie nicht zum Problem beitragen. Ihre Branchenkenntnisse und Empfehlungen haben unsere Strategie und Prioritäten mitgeprägt, seit wir 2017 mit ihnen zusammenarbeiten.
Nummer 946
Unsere Bemühungen sind nicht nur pädagogisch, sondern auch entwicklungspolitisch. Unser Emerging Leaders-Programm ist eine Mentoring-Initiative, die durch eine Partnerschaft zwischen unserer Organisationsentwicklung und den DEI-Teams aufgebaut wurde - ein weiteres starkes Beispiel dafür, wie DEI in unserem gesamten Geschäft verwoben ist.
Ziel des Programms ist es, unsere interne Führungspipeline zu diversifizieren. Das Programm steht allen Sprout-Mitarbeitern offen, aber wir ermutigen farbige Menschen, Frauen, Frauen im technischen Bereich und LGBTQIA + -Personen, die mehr darüber erfahren möchten, was Führung bei Sprout bedeutet, sich zu bewerben. Es beinhaltet sowohl die persönliche als auch die berufliche Entwicklung sowie die Förderung der Selbstvertretung und die Verankerung in unserer Kultur.
Diesen Beitrag auf Instagram ansehen
Wir unterstützen auch freiwillige, von Mitarbeitern geführte Business Resource Groups (BRGs), Employee Resource Groups (ERGs) und Affinitätsgruppen, die Platz für unterrepräsentierte Communities bieten, wie z. B. Black @ Sprout, LGBTQ @ Sprout und Veterans @ Sprout, um nur einige zu nennen. Diese Gruppen planen Veranstaltungen, unterstützen verschiedene Einstellungsinitiativen und führen einen konstruktiven Dialog über ihre gemeinsamen Erfahrungen. Unsere BRGs fungieren als Ressource sowohl für Gruppenmitglieder als auch für das Unternehmen mit unterschiedlichem Engagement und Verantwortlichkeiten.
Diesen Beitrag auf Instagram ansehenBedeutung von 100
2) Dienen: Machen Sie einen Einfluss in unseren Gemeinden
Unser Engagement bei Sprout gilt nicht nur der Vielfalt und Inklusion, sondern auch der Gerechtigkeit: Wir sind gute Verwalter unserer Ressourcen und nutzen unser Privileg, um die Gemeinschaften, in denen wir leben und arbeiten, zu unterstützen und ihnen zu dienen. Wir arbeiten mit Organisationen zusammen, die die Unterrepräsentierten vertreten, wie Farbige, Frauen, LGBTQIA + -Personen und Veteranen. Von Code für schwarze Mädchen zu Howard Brown Gesundheit Wir haben uns mit Organisationen zusammengetan, um auf sinnvolle Weise mit der Community um uns herum in Kontakt zu treten. Diesen Sommer konnten unsere Ingenieure in Seattle beim ersten Workshop zum Seattle Black Girls Code unterrichten, oder unser Chicagoer Team arbeitete mit Howard Brown Health zusammen, um Safe-Sex-Kits zu bauen.
Wir haben auch einige Grundpfeiler in unseren Bemühungen, mit unserer Gemeinschaft in Kontakt zu treten, wie z Philanthropie-Woche . Es ist eine Tradition, die in unserem Büro in Seattle ihren Ursprung hat, und wir sammeln Geld für mehr als ein Dutzend gemeinnützige Organisationen durch eine Vielzahl von Spendenaktionen, darunter einen Spendentag für Lebensmittel, einen Kuchenverkauf, einen Rückkauf zum Mittagessen, einen Sprout-Swag-Tag und einen stillen Tag Versteigerung. Letztes Jahr hat eine erstaunliche Gruppe von Teammitgliedern, die sowohl in unseren Büros in Seattle als auch in Chicago ansässig sind, diese Tradition überarbeitet und die Teilnahme in allen unseren Büros und im Remote-Team ausgeweitet. Dabei wurden mehr als 42.000 US-Dollar für gemeinnützige Organisationen gesammelt, die sich auf unsere Gemeinden auswirken.
Um unseren Mitarbeitern mehr gemeinnützige Möglichkeiten zu bieten, müssen sie Platz schaffen, damit sie der Gemeinschaft dienen können. Unser Team kann sich die Zeit nehmen, sich freiwillig zu melden, und sogar Teamausflüge als Gelegenheit nutzen, um sich für Anliegen einzusetzen, zu denen sie gerne beitragen möchten.
3) Rekrutieren: Kultivieren Sie eine vielfältige Pipeline
Unser People-Team hat sorgfältig und nachdenklich daran gearbeitet, unsere Einstellungspraktiken durch die Linse von DEI zu verfeinern. Wir haben eine Reihe von großen und kleinen Änderungen vorgenommen, um unsere Einstellungspraktiken gerechter und integrativer zu gestalten. Wir haben die Gehaltshistorie aus unseren Standardfragen entfernt und mit Organisationen wie zusammengearbeitet re: Arbeit Kandidaten zu finden und Schulungen zu geben. Wir haben auch eine Reihe von Community-Gruppen veranstaltet, die an technischer Arbeit interessiert sind und daran arbeiten, wertebasierte Interviewfragen zu entwickeln, die in unseren Interviewprozess einfließen sollen.
Nahezu jeder Personalchef hat einen Bewerber eingestellt, der nicht zu jeder in einer Stellenbeschreibung aufgeführten Qualifikation passt. Dies liegt daran, dass diese Beschreibungen normalerweise einige Must-Haves und einige Nice-to-Haves umfassen. Wenn wir uns die Statistiken ansehen, sehen wir das Männer bewerben sich für Jobs, für die sie zu 60% qualifiziert sind Frauen und unterrepräsentierte Personen bewerben sich normalerweise, wenn sie zu 100% qualifiziert sind. Wenn Sie jemanden einstellen würden, der nicht alle von Ihnen aufgeführten Qualifikationen erfüllt, wie viele Frauen und unterrepräsentierte Personen vermissen Sie dann?
Um unseren Einstellungsprozess gerechter zu gestalten, haben wir eingeführt Berufsbeschreibungen Diese kommunizieren die Auswirkungen, die Mitarbeiter über einen, drei, sechs und 12 Monate haben werden. Es ermöglicht potenziellen Kunden, eine Vision für ihr Wachstum zu haben, und zwingt Personalchefs, zu überlegen, was sie brauchen, anstatt zu wollen.
Bedeutung von 1221
Nur der Anfang
Es ist aufregend, dass wir bei Sprout die Regeln gemeinsam umschreiben. Mit Rekrutierungs-, Bildungs- und Führungsinitiativen ziehen wir Menschen an, die unsere Werte teilen und dazu beitragen möchten, gerechte Systeme zu schaffen, die die Zugehörigkeit fördern. Aber was wir heute tun, ist nur der Anfang.
Wenn Sie sich bei Sprout mit DEI beschäftigen möchten, schauen Sie sich das an unsere offenen Positionen . Wir stellen ein!
Teile Mit Deinen Freunden:
