Die Bewegung für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion hat seitdem einen fairen Anteil an Höhen und Tiefen erlebt Tracy Chou das Diversity-Problem der Technologie hervorgehoben.



Seitdem wurden Diversity- und Inklusionsinitiativen als schnelle Lösung für negative Publizität in Bezug auf die Mitarbeiterdemografie der Technologiebranche angesehen. Die Bewegung nahm Fahrt auf, als ein Journalist im San Jose Mercury reichte eine Informationsfreiheitsanfrage ein, in der die großen Namen der Technik gezwungen wurden, ihre demografischen Informationen offenzulegen. Um den Schlag der Presse zu mildern, veröffentlichten Unternehmen ihre eigenen Aussagen darüber, wie sie ihre Belegschaft diversifizieren und eine Kultur der Inklusion aufbauen würden.



Seit diese ersten Ergebnisse veröffentlicht wurden, haben Organisationen erhebliche Fortschritte gemacht, um die Mitarbeiter über den Wert der Vielfalt aufzuklären und die C-Suite zur Förderung der Inklusivität zu nutzen. Jährliche Diversity-Berichte sind ein fester Bestandteil der Technologiegiganten, und die Stimmung in der Öffentlichkeit hat sich von 'Es ist nicht unser Problem' zu 'Wir müssen etwas dagegen tun' verschoben.

Die Realität ist jedoch, dass die meisten DEI-Bemühungen die Vielfalt kaum bewegt haben. Unternehmen sprechen mehr denn je über Vielfalt, doch die gleichen diskriminierenden Probleme am Arbeitsplatz bestehen weiterhin. Um eine wirklich vielfältige, gerechte und integrative Kultur zu erreichen, müssen Unternehmen mehr als nur die Symptome der Ungleichheit behandeln und die Art und Weise in Frage stellen, wie DEI-Initiativen durchgeführt werden.

506 Engelszahl

Tech-Unternehmen sagen die richtigen Dinge…

An der Oberfläche unternehmen Unternehmen, die sich für DEI engagieren, konzertierte Anstrengungen, um ihre Mitarbeiter über die Bedeutung von Vielfalt aufzuklären und Programme zu implementieren, die ihre Sache unterstützen.

Facebook So wurde beispielsweise ein unbewusster Voreingenommenheitstraining für seine Mitarbeiter entwickelt. Beim HASHTAGS Wir veranstalten monatliche Gildenversammlungen für die gesamte Organisation, um verschiedene Hintergründe, Identitäten und Kulturen kennenzulernen. Es ist nicht ungewöhnlich, auf einer Unternehmenswebsite zu sehen, was Arbeitgeber tun, um Ungleichheit zu bekämpfen, sei es durch einmalige Schulungen oder von Mitarbeitern geleitete Ressourcengruppen für Mitglieder von Black-, LGBTQ + -, Veteranen- oder Behindertengruppen.

Ebenso wichtig ist es, zu definieren, was Vielfalt für eine Organisation bedeutet, und diese Definition als Leitfaden für nachfolgende Initiativen zu verwenden. Jedes Unternehmen ist anders - was Vielfalt für Unternehmen wie Microsoft bedeutet, wird sich drastisch von einem Startup oder einem mittelständischen Unternehmen unterscheiden. Wann Apfel Als sie zum ersten Mal im DEI-Bereich angefangen haben, erkannten sie einen Mangel an Rassen- und Geschlechterdiversität in ihrer Belegschaft. Infolgedessen konzentrierte Apple den größten Teil seiner Bemühungen auf die Erweiterung seiner Pipeline von Kandidatinnen und Kandidaten für Minderheiten durch Partnerschaften mit HBCUs.



… Aber die Ergebnisse lassen zu wünschen übrig

Tech-Unternehmen haben eine vorhersehbare Formel für die DEI-Arbeit entwickelt. Es gibt eine Bildungskomponente, die Implementierung von Programmen und Ressourcengruppen, die Einstellung eines DEI-Leiters und einen Jahresbericht, um die Fortschritte zu dokumentieren.

Es ist eine ordentlich verpackte, schrittweise Methode, um Vielfalt und Inklusion anzugehen, die von den heutigen Technologieunternehmen als akzeptierte Anstrengung angesehen wird.

Aber ein genauerer Blick auf die Tech-Industrie Insgesamt zeigt sich, dass die Zahl der Frauen und Farbigen weitgehend stagniert, eine Herausforderung, an deren Lösung unser eigenes Team noch arbeitet. Kürzlich Daten der US-Regierung zeigt, dass schwarze Angestellte weniger als drei Prozent aller Silicon Valley-Arbeiter ausmachen, während hispanische Angestellte weniger als sieben Prozent ausmachen. Über alles Fortune 500-Unternehmen Die Zahl der schwarzen und weiblichen CEOs sinkt stetig.



Bedeutung von 333

Diese Zahlen bleiben gleich, es sei denn, die Unternehmen erkennen an, dass der aktuelle Zyklus der DEI-Arbeit unterbrochen ist. Wenn Unternehmen weiterhin auf Kurs bleiben, sollten wir nicht schockiert sein, wenn unsere Zahlen unverändert bleiben oder sogar zum Negativen tendieren.

Das Problem auf den Punkt bringen

Das Problem des heutigen DEI-Ansatzes besteht darin, dass sich Unternehmen auf die sichtbaren Anzeichen von Ungleichheit und Ausgrenzung konzentrieren, anstatt zu ermitteln, warum DEI-Probleme überhaupt bestehen.

Bias-Schulungen und die Einstellung eines DEI-Leads allein werden weder die Anzahl der in den nächsten sechs Monaten eingestellten Schwarzen ändern noch dazu führen, dass mehr Frauen in die C-Suite befördert werden. Das Daten zeigt, dass einmalige Voreingenommenheitstrainings nicht ausreichen, um messbare Veränderungen voranzutreiben, und viele Arbeitgeber versäumen es, diese Erkenntnisse außerhalb des Klassenzimmers in die reale Welt zu tragen.

Ich sehe immer wieder 222

Stellen Sie sich eine Organisation vor, die alle „richtigen Dinge“ getan hat, aber Schwierigkeiten hat, farbige Menschen anzuziehen und einzustellen. Möglicherweise verfügt dieses Unternehmen über ein obligatorisches Bias-Training für alle Neueinstellungen und einen Katalog von Business Resource Groups (BRGs), aber die Anzahl der Mitarbeiter von Minderheiten sinkt von Jahr zu Jahr. Was an der Oberfläche wie ein Pipeline-Problem aussieht, könnte tatsächlich eine tief verwurzelte Ursache sein, wie z ungleiche Systeme das schließt farbige Menschen und religiöse Minderheiten aus.

Selbst die besten Absichten können zu Initiativen führen, die unterrepräsentierte Gruppen unbeabsichtigt ausschließen. Bei Sprout zum Beispiel haben wir letztes Jahr versucht, das interne Bewusstsein dafür zu schärfen Tag des gleichen Entgelts für Frauen Aufklärung der Mitarbeiter über die Zeit, die eine Frau benötigt, um so viel zu verdienen wie ein weißer Mann. Nachdem wir von mehreren Mitarbeitern gehört hatten, stellten wir fest, dass unsere Anerkennung des Tages des gleichen Entgelts für Frauen keine Überschneidung war, und schlossen farbige Frauen vom ersten Gespräch aus. In diesem Jahr haben sich unsere BRGs Black @, Women @ und Cafecito zusammengetan, um die Equal Pay Days von Black und Latinx Women anzuerkennen und die Mitarbeiter zu ermutigen, das Gelernte mit ihren Netzwerken zu teilen.

Als wir überlegten, eine interreligiöse Ressourcengruppe für alle Religionen zu schaffen, betonten mehrere Personen die Notwendigkeit einer separaten Affinitätsgruppe, die für jüdische Mitarbeiter spezifisch ist. Erst als wir die Mitarbeiter speziell fragten, welchen Herausforderungen sie gegenüberstanden und wie sie am besten unterstützt werden konnten, konnten wir die Ressourcen bereitstellen, die sie tatsächlich benötigten, anstatt diejenigen, die wir für nötig hielten.

Denken Sie daran: Was auf der Welt passiert, hört nicht vor der Haustür Ihres Unternehmens auf. Erwägen Sie, regelmäßige Check-ins zwischen Führungskräften und BRGs zu ermöglichen, um externe gesellschaftliche Faktoren zu erörtern, die zur Identität eines Mitarbeiters beitragen. Mitarbeiter bringen Dinge wie den Widerruf von Visa oder die Erschießung eines unbewaffneten schwarzen Mannes mit an den Arbeitsplatz, und die Verantwortung liegt bei uns Manager und Führung unterstützend reagieren.

Ihre BRG- und ERG-Führer sind wertvolle Ressourcen - als Vertreter können sie Führungsteams dabei unterstützen, Projekte zu identifizieren, die sowohl Geschäftsziele als auch unterrepräsentierte Mitarbeiter unterstützen. Bieten Sie zusätzlich zu Voreingenommenheitstrainings den Mitarbeitern der Mehrheit Workshops an, wie Sie ein effektiver Verbündeter sein können, und stellen Sie sicher, dass jeder sein volles Selbst zur Arbeit bringen kann.

Unternehmen müssen den Status Quo des Betriebs erkennen, der nicht für alle funktioniert, und Faktoren wie Geografie, Bezahlung und Kultur berücksichtigen, um gerechte Systeme aufzubauen, die eine wirklich vielfältige Belegschaft unterstützen.

Die Mitarbeiter üben allmählich Druck aus

Ein weiterer Grund, warum die heutigen DEI-Initiativen weitgehend ins Stocken geraten, besteht darin, dass sie die Mitarbeitererfahrung nicht berücksichtigen. Wenn sich Unternehmen ausschließlich auf Kennzahlen wie Einstellung und Bindung konzentrieren, besteht die Gefahr, dass sie die internen Gespräche ignorieren, in denen hervorgehoben wird, was für ihre Belegschaft am wichtigsten ist.

In der nächsten Phase der DEI-Bewegung müssen Unternehmen die Frustrationen der Mitarbeiter anerkennen und aktiv zuhören. Nachdem Unternehmen jahrelang beobachtet haben, wie sie dieselben Diversity-Initiativen ohne messbare Veränderungen recyceln, üben die Arbeitnehmer echten Druck auf die Arbeitgeber aus, innerhalb weniger Monate und nicht Jahre Ergebnisse zu erzielen. Druck von Mitarbeitern bei Edelman Zum Beispiel zwang die PR-Firma, einen umstrittenen Kunden währenddessen fallen zu lassen Googler ging über den Missbrauch von Beschwerden über sexuelle Belästigung hinaus.

101 spirituelle Bedeutung

Arbeitgeber müssen ernst nehmen, was ihre Mitarbeiter fordern, oder die Art von öffentlichen Fehltritten riskieren, die DEI-Initiativen auf Oberflächenebene nicht korrigieren können. Diversity-Bemühungen dienen von Natur aus den realen Menschen, die jeden Tag zur Arbeit kommen, und Beispiele wie die Streiks bei Edelman und Google belegen, dass die heutigen Mitarbeiter mehr von ihren Arbeitgebern erwarten und fordern, wenn es um DEI geht.

Die Arbeit hört nie auf

Vor einem Jahrzehnt sprachen nur eine Handvoll Tech-Organisationen über das Diversity-Problem der Tech-Industrie. Unternehmen können heute nicht schnell genug auf den DEI-Zug springen. Seit dieser anfänglichen Begeisterung sind die Fortschritte jedoch weitgehend ins Stocken geraten, sei es aus Angst vor dem Unbekannten oder aus allgemeiner Unsicherheit darüber, was als nächstes zu tun ist.

Es ist jedoch erwähnenswert, dass diese Gespräche rund um DEI nur möglich sind, weil Unternehmen sich ihren Ängsten gestellt und die alte Art der Geschäftsführung in erster Linie in Frage gestellt haben. Und wenn Unternehmen es ernst meinen, DEI bei der Arbeit zu erreichen, müssen sie diese Herausforderermentalität zurückbringen, wenn sie die Wirksamkeit ihrer aktuellen Initiativen bewerten. Fragen Sie immer wieder, was noch getan werden kann, um die Nadel zu bewegen, und haben Sie keine Angst, etwas auszuprobieren, was noch nie getan wurde. Während einige Unternehmen damit zufrieden sind, auf Nummer sicher zu gehen, werden diejenigen, die bereit sind, Risiken einzugehen und sich gegen den Status Quo zu wehren, weit vor der Konkurrenz wirklich gerechte und vielfältige Arbeitsplätze schaffen.

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